В 2026 году кандидаты сравнивают условия, читают отзывы, быстро отсеивают лишнее и откликаются только в том случае, если все понятно и все устраивает. Поэтому продвижение вакансий давно перестало быть простой публикацией объявления.
Из статьи click.ru вы узнаете:
- какие каналы найма действительно работают;
- как их использовать для продвижения вакансий;
- что учитывать, чтобы получать релевантных кандидатов.
Оглавление
Job-порталы
Job-порталы — полноценные рекламные площадки со своей логикой ранжирования, платными форматами и конкуренцией за внимание.
HeadHunter (hh.ru)
Крупная и популярная платформа для подбора персонала в России и СНГ.
Возможности:
- автоподбор кандидатов и интеграция с популярными ATS и HRM-системами;
- фильтры по опыту, навыкам, зарплате и карьерным ожиданиям;
- встроенные инструменты аналитики;
- мобильное приложение;
- разовые публикации и корпоративные пакеты с персональной поддержкой.
Инструменты продвижения:
- hh Сегменты — реклама для аудитории hh.ru на площадках VK Рекламы, Яндекса, в Telegram Ads;
- рекламная платформа Clickme — показ вакансий на hh.ru, в соцсетях и Яндексе;
Пример выделения вакансии в топе поиска
- рассылки (email и SMS) с расширенным таргетингом;
- «Вакансия дня» на главной странице;
- виртуальный рекрутер — запускает продвижение, находит и приглашает кандидатов.
SuperJob
Подходит компаниям разного масштаба — от малого бизнеса до крупных федеральных и международных работодателей.
Возможности:
- встроенная CRM для управления откликами и воронкой найма;
- карта вакансий и сервис «Работа рядом с домом»;
- акции, кешбэк за размещения, возврат средств при отсутствии откликов;
- инструменты автоматизации подбора и массовых приглашений.
Инструменты продвижения: приоритетное размещение в выдаче и показы на главной странице сервиса.
Продвижение в поиске SuperJob
Работа.ру
HR-сервис со связкой с госплатформами, включая «Работа в России».
Возможности:
- автоподбор кандидатов по требованиям вакансии;
- пакетные размещения;
- автоматизация звонков, сообщений, напоминаний о собеседованиях;
- аналитика;
- интеграция с экосистемой Сбера;
- применение государственных AI-алгоритмов найма с учетом требований рынка труда.
Инструменты продвижения: рассылки, приоритет в поиске, нативные публикации в блоге, спецпроекты в СМИ и SMM.
Логотипы брендов привлекают внимание
Авито Работа
Площадка подходит для массового подбора: здесь ищут работу представители рабочих профессий, курьеры, офисные сотрудники и кандидаты на стартовые позиции.
Возможности Авито Работа:
- платное и бесплатное размещение вакансий;
- большой охват и быстрые отклики;
- простая воронка без сложных анкет и форм;
- базовые инструменты отбора кандидатов.
Инструменты продвижения:
- выделение объявлений;
- шкала с прогнозом просмотров.
Пример выделенной подборки
Построение HR-бренда компании
HR-бренд — это образ компании как работодателя среди сотрудников и кандидатов. Он напрямую влияет на число и качество откликов и создается заранее.
Сильный HR-бренд:
- снижает стоимость найма;
- повышает доверие к вакансиям;
- увеличивает долю подходящих кандидатов;
- сокращает сроки закрытия позиций;
- помогает бороться за специалистов без роста зарплат.
HR-бренд складывается:
- из коммуникации — тона вакансий, стиля переписки, скорости ответов;
- контента — страниц на job-порталах, в соцсетях, отзывов, карьерного сайта, материалов о команде и процессах;
- прозрачности — честного описания условий, задач, этапов отбора;
- опыта кандидата — удобства отклика, понятности процесса и наличия обратной связи.
Как использовать HR-бренд в продвижении:
- усиливать вакансии фактами о команде, проектах и культуре;
- сохранять позиционирование и единый стиль во всех каналах;
- добавлять социальные доказательства: отзывы, цифры, кейсы.
Таргетированная реклама
Помогает находить не только тех, кто уже ищет работу, но и тех, кто планирует это делать. Параллельно таргетированная реклама повышает узнаваемость HR-бренда.
VK Реклама
Можно показывать объявления широкой аудитории или таргетироваться по портрету с учетом:
- семейного положения, возраста, пола;
- географии;
- ключевых фраз;
- интересов;
- подписчиков конкретных сообществ, например пабликов конкурентов, и пр. Их можно быстро найти с помощью парсера пользователей ВКонтакте от click.ru. А через парсер сообществ ВКонтакте от click.ru можно собрать группы с потенциальной целевой аудиторией.
Откликаться просто: кандидат может заполнить лид-форму в объявлении написать в личку, оставить комментарий.
Пример объявления от Точка Банка
Что продвигать
Формат зависит от цели кампании. Если нужен быстрый набор, эффективнее всего работают лид-формы.
Если задача шире и включает развитие HR-бренда, аудиторию ведут в сообщества ВКонтакте или на лендинги с имиджевым контентом.
Точка Банк ведет на лендинг с преимуществами, условиями работы, правилами компании и другой важной информацией для бренда
На кого таргетироваться
Лучшие результаты обычно дает сочетание нескольких подходов.
Для найма квалифицированных кадров. В настройках таргетинга эффективна связка запросов, в которых упоминаются названия должностей, профессиональных терминов, с демографией и географическим таргетингом. Чтобы найти узкоспециализированного специалиста, можно таргетироваться на активных подписчиков образовательных учреждений и профильных сообществ.
Для массового найма. Подходят таргетинги по возрасту, полу и из блока «Интересы и поведение». Тут важно желание искать работу.
Эффективен комплексный подход:
- социально-демографическое сегментирование с настройкой под разные креативы;
- поведенческие таргетинги на людей, интересующихся работой, обучением и карьерой;
- геотаргетинг на регионы с высоким спросом на вакансии;
- ключевые фразы, которые связаны с трудоустройством: «удаленная работа», «подработка», «без опыта», «работа в IT» и т. д.
Лучше всего аудитория реагирует на простые и понятные объявления с указанием зарплаты, условий и требований. Хорошо работают посты из сообществ с фотографиями команды и рабочего пространства.
Чтобы найти рабочий оффер, важно проводить тесты. Пользователи click.ru могут управлять кампаниями из общего рекламного кабинета и анализировать результаты на дашбордах. Также они могут пользоваться бесплатно инструментами автоматизации, получать вознаграждение по партнерской программе, оплачивать бонусами популярные маркетинговые сервисы и многое другое.
Telegram Ads
Позволяет настраивать показы объявлений по возрасту, полу, интересам и географии. Хорошо работают размещения в тематических и узкопрофильных каналах, где аудитория схожа с портретом кандидата.
Но стоит помнить про входной порог. Минимальный бюджет — от 2 млн долларов. Через click.ru порог входа заметно ниже: первое пополнение — от 1500 евро, последующие — от 12 000 рублей.
Контекстная реклама
Реклама в Директе — один из наиболее предсказуемых каналов привлечения. Инструмент работает с аудиторией в активном поиске: люди сами вводят запросы и готовы рассматривать предложения.
Так как спрос уже сформирован:
- у кандидатов высокая мотивация;
- проще объяснять требования и условия;
- мало случайных откликов.
Минус — высокая конкуренция по популярным запросам, особенно в больших городах и популярных профессиях.
Что учитывать при запуске
- Семантика. Кроме общих запросов нужны уточнения: график, формат занятости, уровень опыта, район. Для расширения СЯ можно воспользоваться инструментами «Слова и объявления конкурентов», «Сбор фраз ассоциаций» от click.ru.
- Текст объявления. Должен содержать зарплату или диапазон, название вакансии, формат работы.
- Посадочная страница. Лаконичный лендинг или простая форма отклика с минимумом шагов повышает конверсию.
- Минус-слова. Помогают избавиться от нерелевантных соискателей.
Вести контекстную рекламу, как и таргетированную, можно в едином интерфейсе click.ru. Пользователям доступна защита от скликивания и экономия до 15% от бюджета, возможности ИИ для генерации текстов объявлений и многое другое.
Продвижение вакансий в социальных сетях
Цель — не просто сообщить о найме, а наглядно продемонстрировать, зачем приходить работать именно к вам.
Что показывать вместо сообщения с посылом «ищем сотрудника»:
- разбор рабочих задач;
- истории сотрудников и их путь в компании;
- процессы, команду, атмосферу, темп работы.
Используйте одновременно разные форматы:
- посты с фотографиями офиса и команды;
- короткие ролики;
- сторис с ответами на вопросы.
Упоминать вакансии можно в серии публикаций о процессах и команде, актуальных сторис и закрепленных постах.
SEO-оптимизация
Канал дает стабильный приток откликов из поисковой выдачи без постоянных вложений в рекламу. Эффективно работает для региональных вакансий, массового найма, регулярного подбора.
Страница для продвижения
Под каждую должность стоит создавать отдельный URL. Желательно включать в него город и должность. Например: /vakansii/menedzher-po-prodazham-moskva.
Текст на странице с описанием вакансии должен быть уникальный, а не шаблонный.
Пример лендинга под вакансию
Ключи
При оптимизации стоит опираться на реальные формулировки соискателей. Чаще всего ищут:
- город + должность;
- формат работы + должность;
- «с обучением» или «без опыта».
Метатеги и заголовки
Минимальный набор:
- H1 — название вакансии;
- Title — город, должность, формат работы;
- Description — кратко об условиях, зарплате, формате.
Структура текста
Базовые блоки:
- задачи;
- требования;
- график и условия;
- зарплатная вилка;
- формат работы;
- способ отклика.
Избегайте больших абзацев, используйте списки и подзаголовки.
Для продвижения в регионах важно указывать:
- город в заголовке и URL;
- район или адрес офиса.
Скорость
Многие кандидаты ищут работу с гаджетов, поэтому важны:
- корректная работа мобильной версии сайта (все элементы отображаются, как и в веб-версии, не нужно увеличивать текст или прокручивать ползунок в сторону, чтобы прочитать информацию);
- скорость загрузки страницы до 2–3 секунд;
- заметная кнопка отклика без прокрутки.
Реферальные программы
Рекомендации от сотрудников часто приводят сильных кандидатов быстрее и дешевле классического рекрутинга.
Как это работает
Правило простое: «Приведите кандидата и получите бонус после успешного прохождения испытательного срока». Например, фиксированная сумма за выход и дополнительный бонус через 3 месяца работы. HR-исследования показывают, что приведенные сотрудники дольше остаются в компании.
Почему это эффективно:
- сотрудник хорошо понимает требования и не рекомендует случайных людей;
- кандидат приходит с реалистичными ожиданиями;
- меньше отказов и разочарований на старте.
Мотивация не обязательно должна быть денежной. Сертификат, дополнительный выходной, ужин за счет компании или публичное признание часто работают не хуже. Главное — показать ценность вклада.
Работа с профессиональными сообществами и университетами
Это воронка кандидатов, которую разумно выстраивать заранее, а не тогда, когда надо найти сотрудника. Студенты и выпускники обычно хотят получить первый опыт и готовы расти внутри компании.
Что можно делать?
- сотрудничать с карьерными центрами колледжей и вузов. Через них удобно запускать стажировки, размещать вакансии, участвовать в карьерных мероприятиях.
- Запускать учебные проекты. Формат, встроенный в обучение, позволяет посмотреть на кандидатов в реальных задачах и быстро выделить сильных.
- Делиться экспертизой в образовательной среде. Лекции, мастер-классы, хакатоны и карьерные ярмарки работают как инвестиции в HR-бренд среди будущих специалистов.
- Давать понятную точку входа. Четкие задачи, наставник, сроки и прозрачная перспектива оффера заметно повышают вовлеченность.
Начинающие специалисты обходятся дешевле на старте, быстро учатся и часто предлагают свежие решения.
Эффективный найм в 2026 году — это сложная маркетинговая задача, выходящая далеко за рамки простой публикации объявления. Чтобы быстрее находить подходящих кандидатов и поставить процесс на поток, комбинируйте разные способы продвижения и тестируйте гипотезы.
Реклама. ООО «Клик.ру», ИНН:7743771327, ERID: 2Vtzquyhd3R
